一般情况下，这些“量化工作”能为员工顺利完成，而不能成为企业随意拿起的“大棒”，更不能连带突破最低工资标准的底线。

　　对毕业后求职，大学生的憧憬总是美好的，但现实有时却很残酷。比如，在这个毕业求职季，长春某大学的应届毕业生小雪，在网上应聘了一家娱乐传媒公司，顺利上岗工作一个月后，终于盼来了第一笔工资。然而，令她意外的是，这笔薪水只有160.25元。对此，该公司有关负责人辩称，“她没能带来效益”。

　　或许，从公司的角度看，这笔工资是“合理”的，但要将这张工资单摆在员工面前，并公之于众，还是需要些底气的。毕竟，能不能“过关”，不是以自己的单方说辞为准，而要以法律为准。我们不妨拿出法律“对对表”，便不难发现其中存在的问题。

　　首先需要厘清的，便是基础工资标准的合法性问题。小雪与长春市麦莎娱乐传媒有限公司签订了《员工试用期合同》，合同标明第一个月基础工资是1750元，即约定工资的70%。而按照劳动合同法，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”。显然，该合同的标准低了10%，并不符合法律要求。

　　再来看当地的最低工资标准。长春市最低工资标准是1480元，如果按该公司给出的薪酬，并不低于这个数字。问题是，作为一项劳动和社会保障制度，最低工资标准是指劳动者在正常劳动时间内履行了劳动义务之后，必须得到的劳动报酬。由是观之，小雪实际到手的160.25元与这1480元，差距太过悬殊。在该公司眼里，还有没有《最低工资规定》？这可是13年前就颁发的部门规章。